jueves, 29 de septiembre de 2011

2.4 NUEVOS ENFOQUES AL DISEÑO ESTRUCTURAL/CONCEPTO 2

CONCEPTO 2

El diseño de estructura como instrumento del cambio organizacional. Las organizaciones operan en ambientes turbulentos, cambiantes, "caóticos", con estructuras y procesos rígidos, que procuran ser previsibles. Este ambiente, tanto externo como interno, genera en todos los participantes de la organización una fuerte tensión dada por la incertidumbre y la dificultad de predecir las consecuencias, en el largo y mediano plazo, de las acciones que realizan en el presente. Es decir para ambientes y organizaciones, sistemas complejos, que operan en los límites del caos, se realiza una infructuosa búsqueda de orden que le dé sentido a su obrar diario, un sentido que no es necesario buscar.
Este tipo de acción está soportado en paradigmas lineales o simplistas, los que son el sustento para el diseño de las organizaciones en las que operan. Se buscan soluciones sencillas y simples a problemas complejos. Sin embargo en el funcionar diario los sistemas "se les escapan de las manos". Las distintas alternativas para remediar ésta incertidumbre van desde la asociación de la problemática a cuestiones como el liderazgo, el rediseño organizacional, de los procesos o reingeniería, análisis motivacionales, etc., en definitiva de la búsqueda del "cambio organizacional", que les permite tener pronósticos acertados, ya de los resultados, ya del comportamiento de las distintas variables y sobre todo del personal. Pero en general en todas estas estrategias de cambio, y a pesar del uso de nuevas herramientas, los mismos están sustentados en los mismos paradigmas. El soporte de las ideas no cambia y los resultados, en general, son perturbaciones que el mismo sistema se encarga de reencausar.


Comentario: El cambio planeado, pero abordado desde el diseño organizacional, específicamente desde el diseño de su estructura, lo que creo permitirá predisponerlas a esta condición. Las estructuras son las condiciones iniciales con las que se encuentran las personas en una organización.
 

2.4 NUEVOS ENFOQUES AL DISEÑO ESTRUCTURAL/CONCEPTO 1

CONCEPTO 1

Las organizaciones orientadas a la innovación son las que obtienen ventajas más perdurables. Así, la estrategia de innovación tiene que tener campo fértil dentro de la propia empresa, es más, la empresa debe estar organizada de tal manera que sea pro-activa a la creación de estas ventajas competitivas. El apoyo de una estructura organizativa que facilite y, a la vez, potencie la elección, formulación e implantación de estrategias de innovación en la empresa, hoy en día,  es imprescindible.
La internalización, según WILSKA (2002), es un proceso dinámico y específico que tiene lugar dentro del interior de la empresa y que potencializado por la actuación internacional (dónde las transacciones de productos intermedios son organizadas entre países  por jerarquía en vez de venir determinadas por la fuerzas del mercado) permite entre otras cosas según:
·         estar posicionada competitivamente en los mercados (costos, diferenciación ó segmento),
·         absorber rápidamente cambios de los mercados
·         aprovechar imperfecciones del mercado
·         alto poder de integración vertical de los activos del producto
·         anticipar las tendencias
·         trabajar nuevos segmentos del mercado
·         ventajas mercado lógicas  del uso exclusivo de las innovaciones realizadas

Los Nuevos Enfoques Organizativos. Se analiza las corrientes más recientes de los nuevos enfoques organizativos que  aparecen como resultado de la necesidad que tienen las empresas de mejorar su flexibilidad y eficiencia y de ganar en dinamicidad y en capacidad de adaptación a los requerimientos de un entorno cada vez más cambiante como el actual. Por esta razón es que en los últimos años el diseño de las organizaciones ha evolucionado hacia planteamientos más flexibles, con una clara tendencia hacia la descentralización. Las empresas deben exigir ciertas capacidades a su estructura organizativa, exigencias estas que pueden ser resumidas en 4 puntos.

1)      Flexibilidad. La flexibilidad de una organización como la habilidad de la misma para responder a los cambios e incertidumbre del entorno. Una estructura flexible toma en consideración la naturaleza y los efectos de los factores internos y externos.
2)      Simplicidad.  Con este término  quiere hacer referencia a la tendencia estratégica a aligerar estructuralmente las organizaciones.
3)      Integración. La creación y actuación con filiales propias en el exterior es una opción arriesgada y compleja que compromete mayores volúmenes de recursos y capacidad organizativa para estar integrados bajo los mismos valores y filosofía corporativa.
4)      Conocimiento. En la búsqueda de ventajas competitivas sostenibles a largo plazo, e inmerso en la teoría de recursos y capacidades, la gestión del conocimiento ha sido, sin duda, la corriente de pensamiento estratégico que con más fuerza ha irrumpido en los últimos años.

Comentario: Permite que tengan definiciones claras de los objetivos y resultados cualitativos y cuantitativos esperados en cada etapa y por cada miembro. Acompaña y controla, las fases del proyecto para su objetivo a partir del control estratégico de los resultados  tanto por los líderes, como por los accionistas y clientes. Los equipos de proyectos proporcionan otro contexto que permite a los miembros de la organización observar el contexto organizativo tradicional (existente en el estrato burocrático) desde otra perspectiva. y al final del dia podrán realizar un informe de resultados tales como éxitos o fracasos los cuales fueron analizados previamente  


2.3 HUMANA/CONCEPTO 3

CONCEPTO 3


Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos.  Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. Controlar  al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.
Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa. Los modelos del Comportamiento organizacional y  nos aporta: que el Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.

Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad.

Comentario: El tema es muy interesante sobre todo por que nos plantea la importancia del sector humano en las organizaciones y el saber capacitarlas y ofrecerles las herramientas, necesarias tanto en lo productivo como en lo emocional, para que sea una persona productiva y satisfecha con sus actividades que realiza dentro de la organización, y esto a su vez beneficia a la misma, debido a que cuenta con la productividad del personal y por consiguiente los resultados que se desean para la organización.

2.3 HUMANA/CONCEPTO 2

CONCEPTO 2

El comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.

Toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el  logro de objetivos, para ello, la gerencia, su recurso humano debe haber desarrollado  una cultura organizacional auténtica, en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol, compromiso, poniendo en practica sus conocimientos, habilidades, destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos  establecidos.

Se debe tener  bien definido, que el Comportamiento organizacional, su alcance, razón de ser, beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de los individuos, con individuos, individuo y  grupo, grupos con grupos y  estructura organizacional, los resultados son favorables y no como algunos consideran que  algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos.

 Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes.

Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

Comentario: Esta área de la organización es muy interesante, debido a que hemos visto varios aspectos dentro de la organización, y al igual que los demás todos marcan una diferencia e importancia para llegar a los objetivos pero, este punto nos menciona que no solo son las actividades, programas, estructuras, etc. lo necesario para que una organización vaya por buen camino en el sector humano se tiene, que tener el conocimiento necesario y la disponibilidad para entender al personal que se encuentre al frente de las mismas, motivarlos ye impulsarlos ya que esto servirá a la organización para lograr sus objetivos. 

2.3 HUMANA/CONCEPTO 1

CONCEPTO 1

Están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su nombre lo indica se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones.
El estudio de los procesos humanos en las organizaciones ha sido resultado directo de técnicas de observación perfeccionadas y de mejores modelos conceptuales de los efectos que tienen los procesos organizacionales sobre los resultados finales.
Las mismas estructuras tienen éxito en un momento y determinado y fracasan en otro, es necesario entender varios procesos: cómo se establecen las metas, cómo se determinan los medios qué habrán de emplearse, las formas de comunicación utilizadas entre los miembros, entre otros. El consultor de procesos debe estar familiarizado con todas estas áreas para poder observar dichos procesos y para intervenir con eficacia en ellos.

Comentario: Claramente muestra el sector humano como tal y cual es el papel que juega dentro de las organizaciones y actividades, funciones que debe tomar en  cuenta para lograr los fines de la organización

2.2. FLUJO DE TRABAJO/CONCEPTO 3

CONCEPTO 3

FLUJO DE TRABAJO

Las agrupaciones de trabajo oscilan entre lo formal y lo informal, entre grupos de trabajo que figuran como unidades claramente diferenciadas en el organigrama, y grupos constituidos de modo informal al reunirse individuos de unidades distintas para formular decisiones de cierto tipo.
Es de esperar que la mayoría de las agrupaciones de trabajo de la base operativa correspondan al flujo de trabajo, quedando reflejada como unidades formales en el organigrama. Paralelamente, es de esperar el encontrar en el staff de apoyo una correspondencia directa entre muchas de las unidades formales y las agrupaciones de trabajo, constituyendo cada unidad de apoyo una agrupación con un estrecho  acoplamiento interno, pero ligeramente acoplada con el resto de la organización.
En cuanto a la tecnoestructura y a la linea media, se puede suponer que contrariamente las agrupaciones de trabajo serán menos formales, atravesando a menudo las fronteras oficiales entre distintos departamentos. Los analistas realizan su trabajo modificando el de los demás, por lo que tienen que formar agrupaciones con otros, particularmente con directivos de linea, a fin de llevar a cabo dichos cambios. Los directivos de linea , por su parte, participan en complejos conjuntos de relaciones , en realidad son agrupaciones de trabajo, no solo con los analistas, sino también con determinados miembros del staff de apoyo y con directivos de otras unidades.

Hay dos agrupaciones de trabajo conectadas con la alta dirección, la agrupación de finanzas, que enlaza a los altos directivos con los miembros del staff financiero, mientras que la agrupación de planificación estratégica vincula a los altos directivos con algunos miembros del consejo de dirección y con los analistas de alto nivel dentro de la tecnoestructura.
TIPOS DE FLUJO DE TRABAJO:
1.- FLUJOS OPERATIVOS: Conjunto de tareas y actividades del sistema técnico de la organización desarrolladas básicamente en torno a la linea jerárquica y con respecto a la organización formal de la base operativa.
2.-FLUJOS DE INFORMACION Y DECISION: Conjunto de tareas y actividades del sistema de dirección, que controlan y apoyan a los procesos anteriores del sistema técnico, se pueden subdividir en:
Flujos de Autoridad: Conjunto de tareas de supervisión y responsabilidad de las operaciones desarrolladas y que establecen la jerarquía formal-
Flujos de Información : Conjunto de tareas que facilitan los datos para ejercer la autoridad y la retroalimentacion, pudiendo , a su vez, descomponerse en :
a) Horizontales, que es el flujo de comunicación de la información y asesoramiento entre lineas de dirección y el staff de apoyo y de analistas de la tecnoestructura.
b) Verticales, que es el flujo descendente y ascendente de control regulado e información directiva , y que atraviesa todos los niveles de la jerarquía.
Flujos de Decisión: Conjunto de tareas para proceder a la elección económica y permitir la planificación y control de las actividades, tanto en las relaciones lineales como funcionales.
Flujos de Comunicación: Conjunto de tareas que llevan a cabo las relaciones humanas o entre las personas de la organización. Estos pueden, a su vez, dividirse en:
a) Neurálgicos, que son los flujos en sentido horizontal y vertical de forma informal y aglutinada en centros neurálgicos de información y comunicación interpersonal, interpretados por personas individuales.
b) Agrupaciones, que son los flujos entre grupos de trabajo o agrupaciones, que indican como se trabaja en equipo.
Los Flujos de Valor.-  Los flujos de valor son un conjunto de actividades que de manera agrupada crean valor a un cliente interno o externo de la empresa

Comentario: Esta definición es mas completa debido a que nos habla de los flujos de trabajo pero no solo en el área de productividad si no también en los aspectos administrativos, de comunicación, toma de decisiones, que ayudan a una empresa a tomar las mejores decisiones. Cabe mencionara que las empresas no se parecen aunque manejen el mismo giro o sector, tecnología etc. por mencionar algunos, siempres habra factores que los diferencien, y los flujos como los demás conceptos nos lleva a implantarlos en las areas que se requieran y los objetivos que se deseen alcanzar.

2.2. FLUJO DE TRABAJO/CONCEPTO 2

CONCEPTO 2

FLUJO DE TRABAJO.-
Cuando las personas trabajan en estrecha colaboración y comparten una serie de intereses comunes , se comunican extensa e informalmente entre si en grupos exclusivos. Estos grupo o agrupaciones de trabajo están ligeramente acoplados, cabiendo suponer que cada grupo informalmente se responsabiliza de una serie de decisiones determinadas dentro de la organización, produciéndose, por tanto, una gran proporción de la comunicación informal y de la toma de decisiones de la organización, en el seno de estas agrupaciones, efectuando los mencionados centros neuralgicos mucha de la comunicación entre ellas y recopilando los porteros o núcleos cognoscitivos gran parte de la información externa.

Conjunto de flujos de trabajo que pueden dividirse de la siguiente
1.- FLUJOS OPERATIVOS 
2.-FLUJOS DE INFORMACION Y DECISIÓN 

Comentario: nos habla de cierta manera de los flujos de trabajo y como se aplican en lo administrativo y operativo.

2.2. FLUJO DE TRABAJO/CONCEPTO 1

CONCEPTO 1

Los flujos de trabajo.-. Las relaciones informales, proporciona una fiel representación de la división del trabajo, permitiéndonos ver  las posiciones existentes dentro de la organización ( niveles jerárquicos),como se agrupan estas en unidades ( departamentos) y como fluye entre ellas la autoridad formal ( linea de mando o apoyo) con su supervisión directa o indirecta.
Constituye de hecho el esqueleto de la organización o flujo de autoridad formal de la misma, que estructura básicamente la organización.
Es interesante realizar una superposición del organigrama con la configuración básica de los cinco sistemas de coordinación , de manera que se vislumbra la organización superpuesta a una red o  sistema de flujos regulados., los cuales se muestran en el gráfico como una red de flujos de materiales de trabajo, de información y de procesos de decisión, ademas de las relaciones jerárquicas o de apoyo existentes en la organización, identificándose cinco flujos claramente diferenciados, cuyas representaciones solo en parte aparecen en los organigramas, aunque si se recogen en los manuales de organización de las empresas.

1.- Flujos de trabajo de operaciones.- Es el que atraviesa la base o núcleo de operaciones y que aparece en forma simplificada con  flechas  en la zona inferior del gráfico, las cuales corresponden a las funciones de input, proceso y output de las operaciones de transformación, tratándose de una organización industrial o de fabricación.
2.- Flujos de control regulados (Verticales).- Serán aquellos involucrados con la información y toma de decisiones, y que regulan los flujos verticales que suben y bajan desde la base de operaciones, travesando la cadena de autoridad.
3.-Flujos de información, apoyo o staff (Horizontales).- Es el flujo de comunicación entre linea y staff, algo que consiste en proporcionar la información y asesoramiento del personal de apoyo a las decisiones de la linea de mando. Dichos flujos aparecen en sentido horizontal, entre directivos de linea, en medio y entre el staff de apoyo y el de análisis de la tecnoestructura en ambos lados del gráfico E.T.E. epresentado.
4.-Flujos de comunicación informales.- Estos flujos suceden tanto en sentido vertical como horizontal , de muy difícil representación, y que pueden concebirse como una serie de vías de comunicación informales, conectadas por centros neurálgicos formados por individuos situados en las encrucijadas entre distintas vías de información. Estos individuos recopilan información de distintas vías y la transmiten selectivamente a otras.

5.- Flujos de agrupaciones de trabajo.- Se basan en que, a menudo, la organización adopta la forma de un conjunto de agrupaciones de trabajo de exclusivos círculos prácticamente independientes , con individuos que intentan tomar decisiones adecuadas a su particular nivel jerárquico.
Normalmente, las personas de las organizaciones suelen trabajar en grupos exclusivos, pequeños círculos de compañeros basados en relaciones que, sobre todo en los niveles inferiores, se forman de acuerdo con la especialización funcional del flujo de trabajo, mientras que en los niveles directivos suelen abarcar distintas especialidades y funciones.

Comentario: ya esta perspectiva nos muestra mas a fondo las manera en que se habra de trabajar en una organización y sobre que parámetros. 

2.1 ESTRUCTURAL/CONCEPTO 3

CONCEPTO 3


Tipos de Estructura
A) Estructura Simple: la coordinación la lleva la cúspide estratégica mediante supervisión directa. Mínimo de personal y de línea media.
B) Burocracia Mecánica: coordinación a través de la estandarización del trabajo lo que hace que sea creada toda la estructura administrativa.
C) Burocracia Profesional: coordinación a trabes del conocimiento de los empleados, por lo que se necesitan profesionales altamente entrenados en el centro operativo y considerable personal de apoyo. La estructura y línea media no soy muy elaborados.
D) Estructura Divisionalizada: coordinación se lleva a cabo mediante la estandarización de productos de distintas unidades de producción. La línea media de cada una de estas unidades o divisiones tiene gran autonomía.
E) Adhocracia: organizaciones mas complejas, en que se requiere la combinación de trabajos a trabes de equipos y coordinados mediante el compromiso común. Tienden a desaparecer la línea y el personal de apoyo.

Comentario: Aquí nos muestra los tipos de estructura y las distintas maneras como se aplican y en que áreas

2.1 ESTRUCTURAL/CONCEPTO 2

CONCEPTO 2


Estructura organizacional: La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.
Mecanismos coordinadores: Existen cinco mecanismos coordinadores que explican las maneras fundamentales en que se puede coordinar el trabajo.
Estos mecanismos coordinadores corresponden tanto a la coordinación del trabajo, como a la comunicación y al control.
1)  Ajuste Mutuo: Logra la coordinación del trabajo por medio de la comunicación informal. El control y el poder de coordinación recaen sobre quien realiza las tareas. Es utilizado en las organizaciones más simples y en las  más complejas
2)  Supervisión directa: Logra la coordinación al tener una persona que toma la responsabilidad del trabajo de las otras, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones. Estandarizado: La coordinación es lograda antes de comenzar el trabajo, principal diferencia con los otros mecanismos coordinadores.
3)  Estandarización de procesos de trabajo: Consiste en regular mediante normas escritas los contenidos del trabajo (la secuencia de pasos para desarrollar las actividades)
4)  Estandarización de producción o de resultados: Consiste en un conjunto de normas escritas que regulan el producto final de un trabajo o actividad.
5)  Estandarización de destrezas o conocimientos: Consiste en preestablecer los conocimientos  o habilidades que debe poseer quien se incorpora al puesto.


Comentario: Básicamente son los pasos a seguir para el funcionamiento de una empresa

2.1 ESTRUCTURAL/CONCEPTO 1

CONCEPTO 1

PERSPECTIVA ESTRUCTURAL.- La estructura de una organización es compleja y sutil, es mas que un organigrama, ya que no solo define su estructura, también el patrón de actividades, las expectativas y el intercambio entre ejecutivos, empleados y clientes.

Elementos Básicos del Diseño Estructural:

  • División del trabajo: se concentra en el hecho de poder encontrar la linea apropiada para cada uno de los individuos o grupos.
  • Coordinar el trabajo de diferentes personas: Es definitivo crear una visión apropiada y el desarrollo de un método confiable para lograr la unión de todos los esfuerzos.
Tipos de Estructura:
  • Núcleo operativo: Se realiza el trabajo básico integrado por los trabajadores, servicios y todo el personal que produce los productos o servicios  que la empresa ofrece a sus clientes.
  • Componente Administrativo: Integrada por los gerentes que supervisan, controla y proveen los recursos que se produce.
  • Cima Estrategica: Con los altos gerentes que trabajan con la dirección  estratégica y misión a seguir.
  • Estructura Tecnica: Integrada por los analistas que norman los resultados  y procesos.
  • Personal de apoyo: Facilitan el labor del núcleo operativo, enfermeras, secretarias, vigilantes, encargados del comedor etc. 
Comentario: La estructura es básicamente lo que ayudara a la organización a delegar responsabilidades y deberes basado en un organigrama pero enfocándose en las actividades a realizar y status.

1.5. ORGANIZACIÓN DISEÑO ORGANIZACIONAL/CONCEPTO 3

CONCEPTO 3

El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas. De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos, definiendo las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización.
En la estructura, las partes están integradas, es decir que se relacionan de tal forma que un cambio en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los demás elementos, en las relaciones entre los mismos y en la conducta de la organización.   A  través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización.
La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos.
Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización.
Comentario: Bueno de una u otra manera como comente anteriormente y de acuerdo al primer concepto que esta mas completo, todas la definiciones buscan su mismo fin lograr los objetivos de la organización.

1.5. ORGANIZACIÓN DISEÑO ORGANIZACIONAL/CONCEPTO 2

CONCEPTO 2

DISEÑO ORGANIZACIONAL
El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los
miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su organización. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Al principio los procesos del diseño organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una organización. 
Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización
  • La división del trabajo. 
  • La departamentalización 
  • La jerarquía.
  • La coordinación



Comentario: Pues solo para resumir un poco los conceptos no varían mucho todos llevan el mismo enfoque, solo que a través del tiempo han ido evolucionando de acuerdo a la época y a las actividades que al pasar los años las empresas van requiriendo. 

1.5. ORGANIZACIÓN DISEÑO ORGANIZACIONAL/CONCEPTO 1

CONCEPTO 1


DISEÑO ORGANIZACIONAL:
Se da cuando los gerentes desarrollan o cambian la estructura de una organización. La misma nos deberá permitir alcanzar metas y objetivos con eficacia y eficiencia así mismo como gerentes debemos decidir como queremos coordinar las actividades de manera vertical como horizontal en cuanto al esfuerzo humano.
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA:
COMPLEJIDAD: Se refiere a la cantidad de diferenciación en una organización. Entre mas sea la división del trabajo en una empresa mas niveles verticales habrá en la jerarquía y entre mas dispersas esten las unidades de la organización geográfica/e mas difícil o complejo serán las personas y actividades.
FORMALIZACIÓN: Se conoce como al grado que una organización depende de reglas y procedimientos para dirigir el comportamiento de los empleados.
CENTRALIZACIÓN: Se da cuando los gerentes desarrollan o cambian en función de la toma de decisiones. Se tiene muy centralizada cualquier aspecto en los niveles superiores de la gerencia, fluyendo los problemas hasta los altos ejecutivos que deciden lo que debe hacerse, se maneja al mismo tiempo que descentralizar, es en ocasiones lo mas conveniente en cuanto a los niveles bajos de la gerencia.
DIMENSIÓN VERTICAL DE LAS ORGANIZACIONES:
ASPECTOS BÁSICOS:
·         Unidad de mando: Se refiere a con quien se reporta un trabajador
·         Autoridad y responsabilidad: Es el tipo y la calidad de autoridad y responsabilidad que los miembros de la organización tendrán.
·         Intervalo de control: se refiere a cuantos subordinados puede supervisar un gerente de manera eficaz y eficiente.
·         Centralización y descentralización: Uno de los factores que caracteriza la estructura de una organización se refiere a la cantidad de centralización que está en función de cuanta autoridad para la toma de decisiones se ha delegado hacia los niveles bajos de la gerencia.

DIMENSIÓN HORIZONTAL DE LAS ORGANIZACIONES:
La estructura de una organización tiene una dimensión que contempla como se organizan las actividades de trabajo a cada nivel específico de la empresa.
ELEMENTOS: División del trabajo, Departamentalización, funcional, por producto,  por cliente,   geografía,  por proceso
PUNTO DE VISTA CLÁSICO: división del trabajo, en esencia: los individuos se especializan en hacer parte de una actividad mas que en la actividad completa.  Cada trabajador realiza la misma tarea estandarizada: Taco Bell, Mc Donald, Burguer King = procesos de comida clásica.  Evidencia: que tareas complejas tanto como las sencillas, las realizarían trabajadores calificados y no calificados, los cuales, algunos, estarían por debajo de sus habilidades aunque mejor pagados, lo cual es un uso ineficiente de los recursos a pagar a empleados calificados por hacer trabajos sencillos.
PUNTO DE VISTA CONTEMPORÁNEO: Los clásicos contemplaban la división del trabajo como una fuente inagotable para incrementar la productividad. Lo bueno no puede ir demasiado lejos. Esto genera, la excesiva división, en algunos casos: aburrimiento, tensión, baja productividad, mala calidad, ausentismo y alta rotación de personal.
DISECONOMIA: Se da cuando las desventajas humanas superan las ventajas económicas. En algunos casos, la productividad se incrementa al ampliar el ámbito de las actividades de trabajo. Sin embargo.... el concepto de la división del trabajo sigue vivo y creciendo. Genera economía y se reconocen sus limitaciones, nada es absoluto.
PRINCIPIOS BASICOS:
EQUILIBRIO: La aplicación de principios o técnicas deben de equilibrarse de acuerdo con su eficacia general en la obtención de los fines de la empresa este principio debe ser aplicable a toda la organización fundamentalmente hacia las áreas instintivas.
FLEXIBILIDAD: La estructura de una organización puede cumplir mas adecuadamente sus propósitos si dispone de mecanismos que la hagan flexible, toda empresa opera en un medio de permanente cambio la que nos obliga a introducir instrumentos y técnicas que nos permitan adecuarnos y anticiparnos a los diferentes cambios ¿cuál será en esta caso la obligación fundamental de un administrador.
OPORTUNIDAD PARA LIDERAZGO: Si la estructura de esta organización y la delegación de autoridad permiten que el administrador diseñe y mantenga un ambiente adecuado para el trabajo se facilitara el ejercicio de sus habilidades para el liderazgo es decir el administrador deberá ser visto cono un líder lo cual habrá de ayudarla a su tarea primordial.
A continuación enumeremos un estado de puestos funcionales primarios o básicos así como operativos en la idea que tu provoques una estructura vertical y horizontal de acuerdo a los mismos, así también se te pide que personalices c/u de estos puntos y consideres las diferentes líneas de autoridad.
ENFOQUE DE CONTINGENCIA AL DISEÑO DE ORGANIZACIÓN
EL enfoque de la empresa puede ser de dos tipos: Mecánico y orgánico, el mecánico es aquel que es rígido todo esta mecanizado, y el orgánico es mas moldeable, en el orgánico se pueden utilizar estrategias para modificarlo o mejorar, el tamaño de la empresa en este es de gran importancia, el uso de la tecnología y su entorno, el orgánico es el mas flexible, mientras que el mecánico es sumamente inflexible por eso se recomienda que la empresa tenga un equilibrio entre ambos.

Comentario: Esta información la maneje mas completa para poder entender claramente cual es la finalidad de el diseño de organización, cual es su función esencial y en que se basa para aplicarla. Su definición es muy clara se utiliza en una empresa cuando los gerentes o directivos requieren realizar cambios en su estructura y es por ello que se apoyan en el diseño de la  estructura, que es donde nos apoyaremos para tomar la decisión correcta en los cambios y lograr los objetivos por los cuales se están realizando los mismos. 

1.4 MISION DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL/CONCEPTO 3

CONCEPTO 3
Misión Organizacional:


Definición organizacional

  • Razón de ser de la empresa
  • A que negocio se dedica la empresa
  • Delimita el campo de Acción de la empresa con el propósito de concentrar recursos y esfuerzos.
  • Propósito amplio al que la sociedad espera que sirva la organización
Importancia de la misión

  • Establecer y mantener la consistencia y la claridad del propósito en toda la organización
  • Proporciona un marco de referencia para todas las decisiones de planeación importantes que tomara la organización
  • Obtener el compromiso de todos a través de una comunicación clara de la naturaleza y el concepto de la organización.
  • Atraer la comprensión y el apoyo de personas externas que sean importantes para el éxito de la organización. 
 Comentario: En si estos son los pasos fundamentales de la Misión del diseño organizacional y complementan con las definiciones pasadas, que solo es hacia donde va la organización.

1.4 MISION DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL/CONCEPTO 2

CONCEPTO 2

Las visiones y misiones de las organizaciones deben estar en esa ruta estratégica, por tanto el liderazgo del gerenciamiento debe involucrar y compartirse con los recursos humanos internos (trabajadores) y externos (proveedores y clientes) en un sistema holístico y compartido.
Un diseño organización estratégico será un instrumento de toma de decisiones para que el gerente gestione su organización empresarial en dos direcciones una interna y otra externa con una visión estratégica compartida en un tipo de negocio identificado y que lo aleje de las tentaciones de negocios golondrinos (negocios opcionales). Debe permitir que los elementos del organigrama se interrelacionen en función a la visión estratégica y los trabajos en equipo apunten en esa dirección donde la mejora continua sea flexible y las evaluaciones de los indicadores de gestión retroalimenten la ruta estratégica con respuesta inmediata al nacimiento del problema.
Llas organizaciones necesitarán capacitarse bajo visiones, estrategias y diseños que les permitan:
•Sobrevivir en competencia 
• Adoptar cambios en la mejor alternativa tecnología y de comercio electrónico.
• Recursos humanos con autoestima y aporten anticipación e innovación.
• Diseños que generen liderazgo a la estrategia, a la infraestructura, a la gestión del producto y a la administración del cambio.
Los diseños organizacionales estarán sustentados en la visión, la misión, los objetivos, las estrategias y proyectos que señale su ruta estratégica empresarial y se ubicará y/o instaurara un modelo (propuesta que mejor se adopte a su filosofía) dentro de la diversa nomenclatura de diseños organizacionales que para tal fin existen. (Organizaciones en red, redes estratégicas, redes integradas, clusters, etc.) La organización adoptará estrategias de gestión de acuerdo al contexto en que se desarrolla (unidades de negocios, empresas de sistemas, de cultura, productiva, de recursos humanos, etc.)


Son soportes para la estructura del diseño:
• Amplio dominio de los principios de la administración, 
• Marketing, 
• Competencia organizacionales, 
• Cadenas de valor, 
• Administración Integral, planeamiento estratégico y gestión estratégica den otros Conocimientos.

Comentario: Este concepto no es como tal pero nos explica de manera explicita que la misión y visión de una organización como comente anteriormente es solamente hacia donde vamos y este información nos permite ver que se basa en la estructura del diseño que es la mision que tendra la organizacion, las bases de las que partira para lograr su objetivo 

1.4 MISION DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL/CONCEPTO 1

CONCEPTO 1

Consiste en definir el objetivo central de la organización, teniendo en cuenta los valores:
La MISIÓN de la organización debe tener las siguientes características:
Definir el Objetivo central: aquello a lo que vamos a dedicar nuestro esfuerzo. (El constructor define que creará el hábitat adecuado a las nuevas formas de vida)
Debe expresarse en función del servicio que se presta más que en el producto final Cómo definir la Misión y la Visión. Altamente diferenciada, si una organización repite exactamente igual los esfuerzos de otra organización, su futuro esta comprometido. Hay que buscar algo que nos haga únicos a pesar de que el producto sea similar.
Debe abrir puertas al futuro. Además de focalizar la actividad actual, debe proponer pistas de apertura al futuro (nuevas tecnologías, nuevas acciones, nuevas tendencias etc.) Cómo definir la Misión y la Visión. Debe ser verdaderamente motivadora, el objetivo de un presidente, es movilizar a todos sus miembros hacia el logro de la MISIÓN. Para lograrlo, más que un problema de carisma personal, existe un problema de calidad en la MISIÓN
Punto focal u objetivo central:
1. ¿A qué dedicamos y dedicaremos nuestras fuerzas (enfocado al servicio que ofrecemos)
2. ¿Quiénes somos?
3. ¿Qué hacemos?
4. ¿Dónde estamos en este momento?
5. ¿Por qué y con qué motivo existe nuestra organización?
6. ¿Cuál es nuestro fin último?
7. ¿Para quien existimos?
8. ¿Quiénes son nuestros accionistas más importantes?
9. ¿Por qué llevamos a cabo nuestro trabajo?
10. ¿Qué necesidad fundamental satisfacemos?
 Diferenciación:
1. ¿Qué es lo que verdaderamente nos hará diferentes de los démas?
2. ¿Cómo nos ven?
3. ¿Cómo queremos que nos vean?
 Apertura al futuro:
1. Hacia donde dirigiremos nuestros pasos en el futuro?
Motivación:
1. ¿Qué es lo que hace esta MISIÓN verdaderamente motivadora?
2. ¿Es suficiente?
Misión: Promover la más alta calidad en servicios de información y bibliotecas, a través del acceso público a la información. Mantener la dirección, el desarrollo, promoción, y mejora de las bibliotecas y de sus servicios de información dirigidos al reforzamiento del aprendizaje y al aseguramiento del acceso a la información para todos.

Comentario: La misión del diseño organizacional no es mas que definir hacia donde queremos dirigir nuestra organización y a que sectores beneficiara, es la manera de que nosotros como organización definamos que queremos ser y representar hacia al sector que queremos ofrecer.